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04
Mai

SO FÜHREN SIE MITARBEITERORIENTIERT. (3)

gepostet von Ilka Prinz

Heute lernen Sie ein drittes Programm kennen, mit dem es Ihnen gelingt, mitarbeiterorientiert zu führen, aber auch sich selbst besser zu motivieren. Sicherlich haben Sie die ersten beiden Programme aus meinen vorherigen Blogs schon erfolgreich angewendet und Sie beginnen nun, Menschen in Ihrem Umfeld immer besser zu beobachten und zu erkennen, um zu verstehen, was sie brauchen. Mitarbeiterorientiert zu führen, gelingt Ihnen so von Mal zu Mal immer besser und es wird immer leichter, sich selbst und Ihre Mitarbeiter so zu behandeln, wie Sie/sie es sich wünschen.

Internal – External

In diesem Programm geht es um den Ort der Motivation. Es beeinflusst die Art und Weise, wie Entscheidungen getroffen werden. Sicherlich haben Sie schon festgestellt, dass es Menschen gibt, die großen Wert auf die Meinung anderer legen und dass es Menschen gibt, die sich um die Meinung oder Tipps der anderen nicht kümmern. Wie ist das bei Ihnen, bevor Sie sich entscheiden?

Internal

Entscheidet oder bewertet Ihr Mitarbeiter eher internal, so tut er das aus sich heraus. Er findet seine Motivation in sich selbst, beurteilt die Qualität seiner Arbeit selbst und trifft Entscheidungen, ohne viele Informationen im Außen zu sammeln. Tut er dies doch, und sammelt Informationen im Außen, so entscheidet er dennoch auf Basis seiner internen Maßstäbe.

Internale Mitarbeiter benötigen weniger Lob von außen. Es zeigt sich hier ganz deutlich, dass Anerkennung und Lob nicht nach dem Gießkannenprinzip verteilt werden müssen, frei nach dem Motto „Führungskräfte sollten ihre Mitarbeiter mehr loben“. Viel wichtiger ist das Maß, das der jeweilige Mitarbeiter braucht. Ganz wichtig für Sie als Führungskraft ist es auch zu wissen, ob Sie eher internal oder external motiviert sind. Sollten Sie nämlich internal sein und ebenfalls weniger Anerkennung von außen benötigen, so dürfen Sie sensibel bei den Mitarbeitern sein, die mehr Lob von außen möchten. Sie als internal motivierte Führungskraft kommen nämlich vielleicht gar nicht auf die Idee, dass es anders sein könnte. Sätze wie „Der muss doch selber wissen, dass er gut ist/gute Arbeit geleistet hat. Das muss ich ihm doch nicht sagen.“, sind Zeichen dafür, dass Sie eher internal motiviert sein könnten. Es kommt aber nicht darauf an, was Sie denken, sondern, was Sie für Ihren Mitarbeiter tun können.

Internal motivierte Menschen fassen Anweisungen auch eher als Information auf und sind deshalb schwerer zu führen. Es fällt ihnen eher schwer, Anleitungen zu folgen oder die Meinung von anderen zu akzeptieren. Erhalten sie ein weniger positives Feedback auf ihre Leistung, die sie selbst als gut einstufen, stellen sie eher die Meinung des Feedbackgebers oder seine Person in Frage als sich selbst.

Möchten Sie einen internal motivierten Mitarbeiter demotivieren, so lassen Sie ihn einfach nichts mehr entscheiden und lehnen seine Eigeninitiative kategorisch ab. Halten Sie ihn an der kurzen Leine und kontrollieren Sie seine Arbeit kleinschrittig.

External

Ist jemand external motiviert, so ist ihm die Meinung anderer Personen oder ihr Feedback sehr wichtig. External motivierten Mitarbeitern fällt es schwer, die Qualität ihrer Leistung selbst einzuschätzen. Das Außen ist für sie wie ein Kompass und bietet ihnen eine Orientierung. Feedback darf für sie ein ständiger Begleiter auf dem Weg zum Ziel sein. Für Sie als Führungskraft ist es deshalb wichtig zu wissen, dass Sie diesen Mitarbeitern regelmäßig Feedback geben dürfen und nicht erst, wenn sie ihre Aufgabe erledigt haben. Schon wenn Sie eine Aufgabe an Ihren Mitarbeiter übertragen, helfen ihm ein paar Worte, weshalb gerade er für diese Aufgabe geeignet ist.

Erhält ein externaler Mitarbeiter negatives Feedback, so neigt er schnell dazu, seine Person in Frage zu stellen. Das bedeutet nun nicht, dass Sie gegenüber diesen Mitarbeitern keine Kritik mehr äußern dürfen. Sie dürfen dies nur aufmerksamer, bedachter und einfühlsamer tun.

External Motivierten fällt es auch schwer, Entscheidungen zu treffen, besonders wenn sie das Gefühl haben, noch zu wenig Informationen zu haben. Wichtig ist es, gerade wenn Sie als Führungskraft eher internal motiviert sind, Externalität nicht mit einem geringen Selbstwertgefühl gleichzusetzen.

Hinweise oder rein sachliche Informationen werten external motivierte Menschen für sich oft als Anweisungen. Als Führungskraft dürfen Sie deshalb sehr genau kommunizieren, um nicht Aktivität zu initiieren, wo gar keine sein soll.

Möchten Sie einen externalen Mitarbeiter demotivieren, so lassen Sie ihm eine lange Leine, geben ihm keine Checklisten, kein ausreichendes Feedback und setzen ihm keine klaren Ziele.

Wie Sie das jeweilige Programm erkennen

Eine einfache Frage hilft Ihnen dabei: „Woher wissen Sie, dass Sie xy gut gemacht haben?“

Internal motivierte Menschen wissen es selbst. External Motivierte wissen es dank äußerer Feedbacks, Maßstäbe oder Normen.

Internal motivierten Menschen fällt es schwer, ja widerstrebt es manchmal sogar, wenn andere für sie Entscheidungen treffen. External motivierte sind eher dankbar dafür. Was ihre Aufmerksamkeit angeht, so sind sie eher im Außen – beobachten ihr Gegenüber und dessen Reaktionen genau. Ihr Ziel ist es zu erkennen, ob das, was sie getan oder gesagt haben, Zustimmung findet.

Eine aufschlussreiche, wenn auch im Businesskontext (noch) ungewöhnliche Frage ist: „Wo wissen Sie, dass Sie xy gut gemacht haben?“

Ein internaler Mitarbeiter wird Ihnen eine Körperstelle nennen können. Ein externaler wird Ihre Frage nicht verstehen und wenn Sie sie erklärt haben, keine Antwort wissen.

Wie Sie Ihre Sprache wählen

Sicherlich ist Ihnen vollkommen klar, wie bewusst Sie Ihre Sprache wählen dürfen, um Ihren jeweiligen Mitarbeiter nicht nur zu motivieren, sondern auch sein Potenzial besser zu entfalten – egal ob internal oder external. In einem erfolgreichen Team brauchen Sie die gesamte Bandbreite, denn jedes Programm hat seine Vorteile.

Bei internalen Mitarbeitern ist es von Vorteil, ihnen so gut es geht Entscheidungen selbst zu überlassen und dies sprachlich zu untermauern.

„Die Entscheidung liegt bei Ihnen.“, „Probieren Sie es aus und entscheiden Sie dann selbst.“, „Hier sind lediglich ein paar Informationen, die Ihnen bei Ihrer Entscheidung helfen können.“ „Kommen Sie auf mich zu, wenn Sie für Ihre Entscheidung noch weitere Informationen benötigen.“

External motivierten Mitarbeitern dürfen Sie schon von Beginn an Zuspruch schenken.

„Ich bin davon überzeugt, dass Sie genau der/die Richtige für diese Aufgabe sind.“ „Sie werden mit dieser Aufgabe viel bewirken.“ Angebracht sind auch jegliche Art von Referenzen oder guten Erfahrungen, die schon gemacht worden sind.

Fragen für Ihre (mitarbeiterorientierte) Weiterentwicklung:

  • Welches ist Ihr bevorzugtes Programm?
  • Was denken Sie über Menschen, die das Ihrem Programm entgegengesetzte haben?
  • Denken Sie an eine ganz bestimmte Situation: Welche Vorteile hat das Ihrem Programm entgegengesetzte?
  • In einer ganz konkreten Stress-Situation: Was können Sie tun, um entspannter zu sein und somit die ganze „Programm-Klaviatur“ zu spielen?

In 2 Wochen stelle ich Ihnen in meinem letzten Artikel dieser Blogreihe ein weiteres  Handlungs-/Motivations-Programm vor.